在日本公司中，如何申请「产假」和「育儿假」？

在日本公司中，申请「产假」（産前産後休業, sanzen sango kyūgyō）和「育儿假」（育児休業, ikuji kyūgyō）是女性员工（近年也包括男性员工）的法定权利，受《劳动基准法》和《育儿介護休业法》（育児・介護休業法）保护。以下是详细的申请流程、条件和注意事项：

1. 产假 (産前産後休業)

(1) 法律依据与条件

• 《劳动基准法》第65条：
  
  • 产前休假：分娩前6周（多胎妊娠为14周），员工可自愿申请。
  
  
  • 产后休假：分娩后8周，强制休假，前6周不得工作。
  
  


• 适用对象：所有怀孕员工，无论正社員（正式员工）还是契約社員（合同制员工）。


• 薪资：法定无薪，但可通过健康保险领取「出産手当金」(生育津贴，约工资的2/3)。

(2) 申请流程

1. 确认怀孕：
   
   • 取得医生证明（診断書或母子手帳），记录预产期。
   
   


2. 提前通知上司：
   
   • 尽早私下告知直属上司（如課長），通常在怀孕3-4个月时。
   
   
   • 示例：「課長、お疲れ様です。お忙しいところ恐縮ですが、少しお時間をいただけますか。実は妊娠しまして、産休をいただきたいと考えております。」
   
   
   • （课长，您辛苦了。打扰您了，能否给我一点时间。其实我怀孕了，想申请产假。）
   
   


3. 提交申请：
   
   • 填写公司提供的「産休申請書」(产假申请表)，或按要求提交书面通知。
   
   
   • 内容：姓名、部门、预产期、休假起止日期。
   
   
   • 示例：
     
     

     産前産後休業申請書 〇〇株式会社 人事部様
営業部 山田花子
予定出産日：2025年5月15日
休業期間：2025年4月1日～2025年7月10日
よろしくお願い申し上げます。
2025年2月28日
山田花子 印
     
     
   
   


4. 时间：提前至少1个月提交（法律要求产前6周内）。


5. 交接安排：与上司协商工作交接（如「不在中は佐藤さんに引き継ぎをお願いしました」）。

(3) 后续步骤

• 健康保险申请：向公司或健康保险組合提交「出産手当金申請書」，领取津贴。


• 复职通知：产后休假结束前，确认是否直接返回或申请育儿假。

2. 育儿假 (育児休業)

(1) 法律依据与条件

• 《育儿介護休业法》：
  
  • 期限：孩子出生后至1岁生日，可延长至2岁（特殊情况至3岁）。
  
  
  • 适用对象：
    
    • 正社員及固定期限合同员工（入职1年以上且合同剩6个月以上）。
    
    
    • 配偶也可申请（男性育休近年增加）。
    
    
  
  
  • 薪资：法定无薪，但可通过雇用保险领取「育児休業給付金」(育儿休假津贴，最初6个月为工资67%，之后50%)。
  
  


• 例外：公司可拒绝临时工（入职不满1年）或业务繁忙时的申请，但需正当理由。

(2) 申请流程

1. 确认资格：
   
   • 检查入职年限和合同期限，咨询人事部若有疑问。
   
   


2. 提前沟通：
   
   • 在产假期间或复职前，向直属上司表达育儿假意向。
   
   
   • 示例：「課長、産休後に育児休業を検討しております。どのタイミングでお願いすればよろしいでしょうか。」
   
   
   • （课长，我考虑产假后申请育儿假。何时提出比较合适？）
   
   


3. 提交申请：
   
   • 填写「育児休業申請書」(育儿休假申请表)，注明起止日期。
   
   
   • 示例：
     
     

     育児休業申請書 〇〇株式会社 人事部様
営業部 山田花子
休業期間：2025年7月11日～2026年5月14日
理由：子育てのため
お忙しいところ恐縮ですが、よろしくお願い申し上げます。
2025年2月28日
山田花子 印
     
     
   
   


4. 时间：提前至少1个月提交（法律要求）。


5. 工作交接：确保任务移交，减少团队负担。

(3) 后续步骤

• 津贴申请：通过公司向雇用保险提交「育児休業給付金申請書」。


• 延长申请：若需延长（如找不到托儿所），提前1个月再次申请，最长至孩子3岁。


• 复职计划：休假结束前与公司确认返回日期和岗位。

3. 注意事项

(1) 文化背景

• 低使用率：
  
  • 日本员工（尤其男性）因担心影响团队或职业发展，育儿假使用率低（2022年女性83%，男性13.97%）。
  
  


• 谦逊语气：
  
  • 申请时避免“理所当然”，用请求语气（如「お願い申し上げます」）。
  
  


• 团队考虑：
  
  • 主动安排交接，减轻同事压力，体现责任感。
  
  

(2) 法律保障

• 不得拒绝：公司无正当理由不得拒绝产假或符合条件的育儿假。


• 职位保护：休假期间不得解雇，复职后须恢复原岗或同等岗位。


• 申诉：若被拒，可向劳动基准监督署（労働基準監督署）投诉。

(3) 公司政策

• 额外支持：
  
  • 部分大企业（如丰田、资生堂）提供带薪育儿假或缩短工作时间选项。
  
  


• 提前确认：
  
  • 查看公司《就業規則》(劳动规则)，了解内部规定是否超出法定要求。
  
  

(4) 男性申请

• 男性育儿假受鼓励（政府目标2025年男性使用率30%），流程相同，但需克服文化阻力。

4. 实际案例

• 女性员工：
  
  • 山田（正社員，入职5年），怀孕后提前2个月提交产假申请（2025年4月1日-7月10日），产后申请育儿假至孩子1岁，获批并领取津贴。
  
  


• 男性员工：
  
  • 佐藤（正社員，入职3年），孩子出生后申请2个月育儿假，提前1个月通知課長，顺利休假并复职。
  
  

5. 实用建议

• 早沟通：尽早通知上司，预留交接时间。


• 查资料：向人事部索取申请表模板和津贴指南。


• 书面确认：保留申请副本，确保权益。


• 灵活应对：若公司挽留，可协商缩短休假或分段使用。

总结

在日本公司申请产假和育儿假需提前通知上司、提交正式申请表并安排交接。产假为分娩前后6+8周，育儿假最长至孩子3岁，均有津贴支持。流程需尊重职场礼节，同时利用法律保障权益。